“组团式”帮扶“破冰3字诀”量身定制甘洛县人民医院立体式人力资源管理模式

“组团式”帮扶“破冰3字诀”量身定制甘洛县人民医院立体式人力资源管理模式

“初到甘洛县人民医院就发现这里医疗人才匮乏，这是限制医院发展的重要因素。”组团式帮扶队长、甘洛县人民医院院长金海英说道。甘洛县地处凉山州北大门，作为少数民族区域，这里全为山地，岭高谷深。受思想认识、经济发展水平、地域环境等因素制约，医疗人才匮乏问题相当突出，人才引不进、留不住、盘不活成了医院发展的瓶颈。

 金海英担任院长后的第一要务就是对医院人事进行了深入了解，她时常与人事科科长提到的一句话便是：一家医院的发展，设备陈旧了可以随时买新的，环境差了可以改建，但人才作为医疗技术水平高低最重要的载体，是破解患者外流的“金钥匙”，是医院快速发展的新引擎。所以金海英到任做的首项改革既是人事，为打造更加有效的干部管理体系、完善人才培养发展流程、激活薪酬分配激励导向作用，她着力于“破冰”甘洛县人民医院人力资源管理，重新打基础、建制度，将县医院的人才“水池”变活、变鲜。

1着力“破”字，重锤敲碎彝区人力僵局

甘洛县人民医院人力资源问题面临着行政管理部门职能交叉且无法全面落实，未针对不同的工作岗位制订详尽的岗位职责，岗位工作人员的工作执行力受到影响；临床资源配置缺少科学性，青年人才无理想期盼，造成人才流失，以致医院的协调能力及水平很难提高等等问题。基于医院人力资源管理体制过于僵化，自身综合管理效能受到制约，金海英致力于敲碎以往固有人力僵局，大刀阔斧的开始了医院人力资源管理破冰行动，重点在于“破”单一引才渠道、“破”用才育才机制，“破”既定老旧留才模式。

2突出“建”字，精准开展人才成长布局

让医院人力资源管理归于零后，重建工作即如火如荼开展。金海英“淬取”东部沿海先进人力资源管理模式，结合甘洛彝区人才支撑乏力“短板”现状，进一步在“引才、用才、育才、留才”上下功夫，致力于打造一支素质高、能力强、技术硬、带不走的医疗人才队伍。

“建”需求导向，拓宽引才渠道。扩增丁香、麟越医生等猎头招聘服务公司，通过社交媒体、招聘网站、校园招聘等多种渠道招募人才。因地制宜，多次修订《甘洛县人民医院人才引进管理方案》和考勤管理制度等，切实规范了人才引进流程，拓宽了人才引进方向，不断为医院注入“源头活水”。“组团式”帮扶工作开展一年多以来，医院共引进各级各类人才49名。

“建”问题导向，改革用才机制。相继制定和完善医院《中层干部选拔任用实施办法》、《年度考核评优实施方案》、《行政职能科室负责人考核细则》、《临床医技科室主任、护士长考核细则》等20余项用才举措和规范，精简中层岗位31个。至此，符合甘洛县人民医院的立体式全方位考核、末尾淘汰和薪酬激励机制基本成形。竞争上岗选拔重用人才模式，通过公开平等竞争选拔医院中层干部，充分调动广大干部职工干事创业的积极性，躺平、慵、懒、散现象基本消除，争先创优的干事创业氛围逐步呈现。

“建”目标导向，提升育才动力。大力扶植本土优秀人才，健全完善《提高执业（助理）医师考试通过率的实施方案》《中层干部履职培训管理实施方案》和进修生、规培生、脱产和在职研究生等人才培养机制，多措并举鼓励提升学历和医疗技术、医院管理能力。通过长期派驻、帮带培养、技能培训等方式实现“引进来、走出去”的双向培育，与宁波大学附属第一医院、四川华西第四医院、绵竹市人民医院等多家三级医院搭建进修学习通道，一年来选派41名骨干外出学习。同时，对于新引进人才，医院推行“重点培养，严挑细选，精心栽培”的原则，实行上岗“轮转”一年后确定科室。经年轻医生反映，通过轮转，可以快速熟悉全院情况，接触多专业的老师，积累各方面知识。

“建”结果导向，打造聚才平台。“尊重人、关心人、爱护人、培养人”是医院文化培养的主线。医院始终坚持以人为本来设计医院发展的战略目标；坚持“逢喜必贺、逢病必探、逢年必访、逢难必帮、逢恼必解”；坚持节日期间慰问优秀员工和困难员工；坚持每年为员工办几件实事。落实人才工作新机制，通过走访、座谈等方式了解实际情况，倾听意见和建议。通过点点滴滴、实实在在的感情投资，注重从医院文化和实现员工个人价值的角度去关注员工的需求，加大与员工的交流，聚集智力资本，来增强员工的凝聚力和归属感。同时，制定《专业技术职称晋升和聘任管理方案》，优化职称评聘机制，首次在医院实现编制外聘用人员专业技术职称聘任，让职称评定不在受限于编制与否。