诊所管理者要学会节制个人的性格二

    诊所管理者要学会节制个人的性格二

    对员工的态度要诚恳，考核目标要一致。在我们的诊所之中，往往或多或少的有一些亲缘关系朋友关系存在，这固然无可厚非，但千万不要因为有了这种关系的存在，而使得管理者有意无意之间，就给员工进行了一个亲疏远近的分类，给自己的主观判断烙上一个明显的个人喜好的烙印。好像所有好的工作都是自己信赖的与自己关系好的员工做出来的，给自己增添麻烦的都是那些看不顺眼与自己又没有关系的员工，判断好坏，全凭自己的一己主观喜好，把员工分成了两个对立的阵营，同时也误导了员工的价值取向。

   务实工作不是错误，投机取巧不能提倡，所有的考核标准对每一个员工都是一样的，不存在因为人际关系而进行调整的局面。如果不能够严格的执行统一的考核标准，就意味着作为管理者率先打破了制度化管理的漏洞，破坏了员工积极向上的工作热情。我们的考核标准只存在着不断完善的过程，绝不能存在因人而异的改变，这绝对不是与人性化管理背道而驰。考核制度更需要透明化，要让每一个员工都知道自己做的对与不对，自己的工作应该得到的是奖励还是处罚，不要搞那种模糊化的流水帐的形式，更不要搞因人而异的奖惩标准。

    管理者处理员工之间的矛盾必须要有全局观念，坦诚相待，平等相处，每一个员工都是团队不可或缺的一员，内部之间的矛盾不存在孰轻孰重，只有孰是孰非，工作就是工作，容不得马虎和推诿，私交也需要讲，但不是在工作场所。这类矛盾只能大事化小小事化了，切不可上纲上线，更不可一拖再拖。管理者要有发现员工优点的眼光，更要有容忍过失的雅量。高兴时可以与员工割颈换头，不高兴时恨不得刀兵相向，这种江湖义气式管理更不足取。一个好的团队是无坚不摧的，但他如果溃败了，一定是他的内部首先出现了问题。

    规章制度不完善，信息渠道不畅通。一个团队的生存，必须要有一个合理的游戏规则，只有大家遵循这个规则，服从这个规则，才能有一个良好有序的工作环境和动力。科学完善的规章制度可以节省我们在行政管理上所浪费的时间和精力，大幅度的提高员工的工作效率，增加经济收入。在制定规章制度时，需要简单明了，让员工很快就能够理解，并能够加深印象。凡是表述复杂，语言拖拉，或者含糊其词的规章制度，都不会得到有效的贯彻。对下级反应的问题，应该给予重视，认真调查，找出症结所在，快速处理，绝不能轻视对待，束之高阁，最后不了了之。作为管理者，个人的能力是有限的，在工作中总有盲点和错误产生，不能够自视完人或者死要面子，既不肯虚心听取下级的建议，有不肯改正错误，最终损害的还是自己的利益。在工作中员工有好的方法和建议，应给建立一个畅通的信息渠道，对能够为诊所发展有所贡献的建议，应该给予奖励。在这个信息渠道中，我们可以允许下级医生越级对他的主管医生提出投诉，欢迎他们提出有建设性的新思路，但绝不允许越级打小报告的行为产生，这种现象不是信息渠道中的主流思想，更是内部矛盾和内耗的所在。

    工资奖金足额发放，加工费和货款及时结清。对员工来说，经济收入是他关注的一个重点，管理者应该按照协议，足额发放员工的工资和奖金，不论他这个月的奖金有多少，不需要用任何理由和托词来降低员工的收入，这样才能够取得员工的信任，才能让员工为诊所前途努力。可能我们的奖金分配制度在调节之中，存在一定的不合理性，需要一段时间的试验运行阶段，那么在这个阶段时间内，这个分配制度就应该严格执行，时间未满，不适宜去改动。随意的改变工资和奖金分配制度，会严重的打击员工的积极性，使得消极怠工现象不断产生，同时也是员工流失的一个主要因素。对于工厂的加工费和供应商的货款，应该按照协议，到期及时付清，千万不要有意延押付款时间，恶意少付款，表面上我们可能通过这些行为，从合作单位那里获得了一些利益，但是，我们损失的可能比这些还要多。员工会对管理的诚信度加以怀疑，对自己工作的前景感到黯淡，不会全心全意的跟在管理者的后面去奋斗。合作单位也会因为这些因素对我们的服务加以打折或者消极应付，现代社会是一个群体合作的时代，某一个环节出现问题，就会形成蝴蝶效应，导致我们的整体服务质量的下降，从而降低了团队的生存与发展的机会。

    人无完人，金无足赤，当我们从一个普通的医生改变成一个诊所的管理者，很多方面需要从头开始，需要虚心的接受新鲜的事物和理念，固步自封，盲目尊大，只会在市场的竞争中被淘汰。作为管理者，我们只能对自己说，我不是最好的，但我正在努力做的更好！