口腔诊室盈亏不均的危害有哪些？

口腔诊室盈亏不均的危害有哪些？

很多院长对于诊室的盈亏不均衡习以为常，虽然没有经过精确地核算，但心里大概了解不同诊室的盈亏状况。事实上，不同诊室的盈亏不同，对门诊的危害是巨大的。经过多年与门诊打交道的经营，我们总结了以下几方面的核心危害及突破方法：

01

隐形利润损失大

通过对每个诊室的核算可以发现，诊室与诊室的盈亏差异是巨大的。

如果门诊的每个诊室都能达到最优秀诊室的营业额，那么整个门诊的营业额将是一个巨幅的增长。也就是说，门诊现在面临的最大问题是巨大的隐形利润损失，这些能力较弱的医生，由于没有相对满意的产出，他们通过浪费客流无形中把纯利润损失掉了，相当于我们该赚的钱没有赚到。

事实上，这部分隐形利润损失是门诊通过科学的管理可以避免，也必须避免的！

02

销冠医生管控难

相比利润的损失，更严重的是人的问题。如果在一家门诊中，这个销售冠军是院长自己还好，如果是院长以外的人，就会出现难以管控的问题，因为他的业绩比别人好太多了，整个诊室甚至门诊的业绩有一半以上都是这个医生创造的，他会非常自豪甚至是有点骄傲，因为门诊对他是有依赖的。

销冠医生因此有了和门诊对抗的筹码，他有可能会破坏一些规矩，我们也不敢管得太严，怕他离开。为了留住他，可能私下还会给他多分一些钱，在这种情况下门诊是没有话语权的。

如果仅仅是一位医生破坏一些规矩，对门诊还没有大的影响。但其他人也能看到，大家就会效仿，跟风破坏规则，让门诊失去管控能力，这对门诊就是危险的。

03

门诊发展达到瓶颈

如果一家门诊有一两个能人，也许看起来生存得不错，但是如果依赖这些能人，门诊的发展将会遇到无法突破的瓶颈。

我们都知道口腔行业的市场需求是非常大的，机会也比较多，意味着如果我们能够复制出更多的门诊，未来的投资回报率是很高的。但是如果没有人才，就无法确保新开门诊的盈利能力。

人才是可遇不可求的，而且不是自己培养的人才是不可控的。院长可以管控的范围其实不多，特别是技术型的院长，两家门诊基本就是极限了，三家门诊有可能还需要夫妻配合管理，因此销冠牙医成了制约我们发展的关键性因素。

04

如何突破发展瓶颈

但口腔行业在中国是一门大有发展前途的行业。虽然眼前的困难重重，民营口腔从业者只要找到方法，定能突破瓶颈，迎来曙光。
 
1、用好员工激励这个管理杠杆

激励员工的工作积极性是口腔诊所的核心工作，激励是最能激发人心斗志，挖掘潜力，提高执行力的有效工作方法。一般情况下，激励可以是有形的，也可以是无形的。针对于不同的口腔诊所的现实情况，可以分阶段的采取不同的激励措施。

 （1）对于业务技术骨干的激励问题，分两种情况，第一种是他们有自己的想法，希望有一个更好的平台来发挥自己的聪明才智。对他们的激励可以有以下几种形式：一是可以从职位上来体现，让他们担负更多的责任；二是从薪酬上体现，在保障基本收入的同时给予奖励或者加大提成。

 （2）新招聘的诊所员工，如果是刚进入社会，业务经验不足的新毕业生，对于这类技术人员在激励上不需要太多，多鼓励他们；如果是从其他诊所跳槽过来的，这类技术人员跳槽的原因一般有不满足原来的薪酬，不满意诊所的老板，不满意工作环境等，那么到了新的环境，他们肯定要先适应，之后才能谈发展。在实物激励上不易过多，但要多给他们机会。

 从另外一个角度来讲，员工激励分为物质的和精神的两个方面，物质指的是薪酬，培训进修机会等能够看的见的收益，精神指的就是荣誉和尊重了。做好这两方面，员工的稳定性一定会增强，这也是口腔诊所发展的基础。

 2、走培训系统构建工作

 培训不是大规模牙科门诊和口腔医院的专利，小的口腔诊所更应该加强培训。首先需说明的是培训不仅仅是听听课，做做笔记，或者找个老师来讲讲，对于民营口腔诊所来讲，培训更多的是一种相互地交流和学习，可通过以下几种方式来实现：

 1）利用每天的早会进行培训，可以是对工管理者的工作总结，对客户反馈新问题的解决办法，也可以是其他诊所新颖的技术操作方法引进与学习等等，当然也要鼓励员工把自己的经验分享给大家；

 2）每周的互动培训，坚持每周抽出2个小时时间，时间可以安排在下午下班后或者晚上进行，把每周在诊所接诊过程中遇到的问题和解决办法做经验分享（这里可推荐一款病历分享软件：茄子医生APP），对于疑难问题，大家进行讨论解决。


3）每月或者两个月可以请行业内优秀的技术人员和管理人员为员工讲课，以此不仅提高员工的理论水平，还可增强员工理论与实践的结合，引发他们的深层思考。

 培训是员工成长的催化剂，只有坚持下去，民营口腔诊所的成长才会更快。在培训进行的过程中，实际上也是向员工讲授诊所服务理念的过程。

 3、做好门诊发展规划

这是门诊的基础性工作，只有做好门诊的发展规划，才能让老板和员工的目标更清晰，作为民营的口腔诊所，规划更不能少，梦想是成长的基因，决定着会发展成为什么样的门诊，把梦想实现的路径整理清楚就是一个做门诊发展规划的过程。

 1）门诊服务项目的定位问题：服务项目的同质化决定了在面对价格竞争时很少有回旋的余地，所以，从开设诊所初期就做好服务项目的规划与定位问题。回避竞争是最好的参与市场竞争的手段，也就是自己的门诊在治疗项目设置上需要有特色，培养自己的独到优势。

 2）市场容量问题：这几年遇到过很多有梦想，有技术和管理经验的优秀老板，在本地区做的非常优秀，门诊规模，装修档次，设备档次，员工队伍等都没有很大问题，但就是在业务上没有重大的突破。其实这是市场容量问题，人口数量，消费结构等决定着本地区的市场容量，遇到这样的发展瓶颈，可以选择到其他地区搞连锁经营。

 3）员工队伍的规划问题：门诊员工不好管理，跳槽频繁，这中间重要的原因之一就是缺乏对员工的职业规划管理，员工的职业生涯规划管理是门诊规划工作的核心，当然这其中也包含老板的职业生涯规划工作。员工的职业规划如何来做？可参考以下几点：

 1.建立门诊内部的晋升机制，公平合理的晋升机制才能让员工有奔头；

 2.能力提升计划，员工只有能力提高了，才可能晋升，这就需要配套的措施，比如培训，开展技术操作比赛，业务收入比赛等；

3.员工分红计划，达到一定的业绩目标可以参与门诊的年度分红；

 4.员工长期持股计划，员工长期持股操作起来涉及很多需要解决的问题，在此就不多讲了。

发现问题是解决问题的前提条件，想突破发展瓶颈首先需要弄清楚门诊所存在的问题，诊所经营管理诊断是必须做的工作，定期给自己的门诊经营管理工作把把脉，特别是表面问题背后深层次的问题，然后付诸实践，相信会有所成长与改变。